Bedrijfsleven kan leren van voetbalclub

Terug naar het overzicht

Het blijft worstelen met duurzame inzetbaarheid. Een hoge gemiddelde leeftijd, weinig doorstroom, langer doorwerken; het zijn inmiddels stevige vraagstukken geworden. Met name voor industriële bedrijven en zorginstellingen die te maken hebben met onregelmatig werk. De komende jaren wordt deze uitdaging alleen maar groter. Door pensionering en gebrek aan instroom dreigen kennis en expertise voor deze sectoren verloren te gaan.

Dus wordt steeds vaker de vraag gesteld: welke stappen moet ik als bedrijf of zorginstelling zetten om een duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bewerkstelligen? Allereerst dient een dialoog tussen werkgever en werknemers over vier sleutelonderwerpen op gang te komen: vitaliteit, werk/privé balans, motivatie en waardering kennis en expertise. Gezamenlijke bewustwording en gedeelde verantwoordelijkheid zijn namelijk onmisbaar voor het garanderen van een weerbare organisatie met vitale medewerkers! Vervolgens is het zinvol om buiten kaders te denken. Het realiseren van duurzame inzetbaarheid vraagt namelijk om onorthodoxe oplossingen.

Voorbeeld van een innovatieve oplossing: werknemers krijgen voortaan net als voetballers een periodiek contract, standaard vanaf drie jaar. Nieuwe medewerkers wordt namelijk vaak eerst een jaarcontract aangeboden. Ondanks de investering in een gedegen sollicitatietraject. Het van elkaar leren wordt op deze manier niet echt beloond. Hoe anders is dit in de voetballerij. Het team wordt structureel voorzien van vers bloed. Daarnaast krijgt een nieuwe speler een contract voor langere tijd. Met waardering voor een bepaalde vaardigheid of expertise. De voetballer krijgt via een gedegen periodiek contract volop de ruimte om dit in de praktijk te laten zien. En bij goed presteren wordt het contract tussentijds aangepast.

Na afloop van de contractperiode staat het de voetballer vervolgens vrij om een andere werkkring te zoeken. Bij een (tussentijdse) transfer wordt de desbetreffende voetbalclub eventueel financieel gecompenseerd, bijvoorbeeld voor het bieden van opleidingsfaciliteiten. De voetballer is zich op deze manier veel meer bewust van zijn kwaliteiten en mogelijkheden. Een stevig periodiek contract moet ook mogelijk zijn binnen het bedrijfsleven: werk en ervaring worden gewaardeerd door ruimte te creëren voor continu blijven leren en mobiliteit. Werknemers worden hierbij actief geholpen door werkgevers, realiserend dat zowel de organisatie als medewerkers  behoefte hebben aan motivatie, scholing en doorstroom. Mobiliteit wordt alledaags!

Door hier regionaal of in (sector) cao-verband afspraken over te maken, zijn bedrijven en zorginstellingen in staat om de bovengenoemde worsteling rondom duurzame inzetbaarheid gezamenlijk het hoofd te bieden. Dit door mobiliteit als voorwaarde te bestempelen en werk en expertise te waarderen door middel van een stevig periodiek contract. Op directieniveau wordt al gewerkt met tijdelijke contracten. Een topman en -vrouw is blijkbaar voor een beperkte periode houdbaar. Waarom deze lijn niet doortrekken en ook medewerkers op dezelfde manier binden. En zo structureel te profiteren van kwalitatieve en ambitieuze werknemers!

Ben benieuwd naar uw reactie!

Ernst Steffen | ernst.steffen@linxx.org 

Ernst Steffen is senior manager bij Linxx en medeoprichter van Stichting Shift-Instituut Onregelmatig Werk