Toekomstsessie als startpunt voor mobiliteitsbeleid

Terug naar het overzicht

Wekelijks begeleid ik ‘toekomstsessies’. Ik vraag mensen om na te denken over hun werk en hun leven en dat levert bijzondere momenten op. Een vrouw van drieënzestig die verzucht dat ze dit twintig jaar eerder had willen meemaken, zodat ze nog echte consequenties had kunnen verbinden aan haar conclusies. In plaats daarvan is ze nu onze belangrijkste ambassadeur geworden in haar organisatie. Een man van vijftig, met beperkte opleiding, die uitspreekt dat hij eigenlijk strafrechtadvocaat had willen worden. En die ontdekt dat hij zijn motivatie daarvoor – ontspoorde jongeren weer terugbrengen op het rechte pad – ook op een andere manier kan realiseren die nu nog goed haalbaar is. Een ervaren leidinggevende, die gedetacheerd is naar een dochteronderneming om daar de boel op poten te zetten en die nu eindelijk die leiderschapstraining aan gaat vragen waar hij al zo lang over dubt – na de LTS heeft hij zichzelf alles geleerd in de praktijk, maar deze klus gaat toch wel heel veel van hem vragen!

De aanjager en financier van deze sessies is het O&O fonds van de sector. In deze fondsen zit branchegeld voor Opleiding en Ontwikkeling. Er wordt geïnvesteerd in toekomstsessies omdat er zorgen zijn over de bemiddelbaarheid van grote groepen mensen. Die zorg wordt gevoed door de lange dienstverbanden van mensen die al heel veel jaren met toewijding hun werk doen en er geen rekening mee houden dat ze ooit de arbeidsmarkt nog op moeten. In tachtig procent van de gevallen gaan mensen enthousiast en met een concreet voornemen naar huis. Dat verrast me iedere keer weer en bevestigt mijn overtuiging dat mensen graag regie nemen over hun eigen toekomst. In de beschermde omgeving van een vaste baan kunnen ze dat echter gemakkelijk vergeten. Zeker de loyale mensen, die gaan voor de zaak en zichzelf daarvoor wegcijferen. Lange dagen maken, altijd oproepbaar zijn, geintjes maken met elkaar en in een sfeertje samenwerken alsof ze familie van elkaar zijn. Voor je het weet ben je twintig of dertig jaar verder. Heb je je beste jaren aan het bedrijf gegeven. En ben je ineens niet meer de sterspeler, maar een risico voor het bedrijf.

Twintig jaar geleden stelde Albert van Assen al vast dat mensen die je nooit stimuleert om te bewegen, vroeg of laat een groot probleem worden voor je organisatie. Hij was op dat moment Hoofd HR bij Philips en werd geconfronteerd met medewerkers van 35, die ‘te oud’ voor hun functie waren. Toen hij zich daarin verdiepte, ontdekte hij dat de probleemgevallen zich allemaal al heel vroeg in hun carrière vastgezet hadden in een zeer specifiek domein. Daar waren ze koning, keizer en admiraal totdat het domein verviel. De competentie om hun kennis in een andere omgeving in te zetten was geheel verleerd of nooit ontwikkeld, waardoor ze op relatief jonge leeftijd onbemiddelbaar werden. Professionals die waren blijven bewegen, waren goud waard geworden. Ze hadden in ieder nieuw project hun kennis moeten verdiepen en verbreden en behoorden tot de top van de markt. Wat een verschil en wat een kapitaalvernietiging!

Wordt het niet eens tijd om deze kennis echt te implementeren? In geen van de  bedrijven waar wij het afgelopen jaar geweest zijn met onze toekomstsessies, was een duidelijk mobiliteitsbeleid. Overal werden gesprekken gevoerd, op regelmatige basis. In veel gevallen was er een keurige cyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken. Maar nergens ging het gericht over mobiliteit. Van Assen had een heldere conclusie: laat mensen gedurende 3 tot 5 jaar hun competenties ontwikkelen in een bepaalde functie en laat ze dan doorstromen naar een volgende, waarin ze kunnen blijven leren en waar ze hun reeds verworven kennis kunnen integreren en uitbouwen. Dakpansgewijs ontwikkelen, een simpele richtlijn voor adequaat mobiliteitsbeleid.

 

Marga Rijken | marga.rijken@linxx.org | april 2014